Кадровый потенциал

Кадровый потенциал - совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи ...

Предложения по внедрению системы индивидуального карьерного развития для перспективных работников

Развитие карьеры всегда было важно для перспективных работников, но сегодня оно приобрело для многих первостепенное значение, изменился и сам характер управления карьерой. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий. szkolenie ochrona danych osobowych, handlowych zewn?trzne drog? elektroniczn?

для внедрения карьерного развития, необходимо закрепить функции по оказанию помощи за специалистом отдела кадров.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры в Департаменте должно включать совмещение личных ожиданий служащих Департамента в области своей карьеры с возможностями, доступными в Департаменте. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Отдел кадров при обращении в неё государственного служащего за помощью в планировании индивидуальной карьеры должен оказать профессиональную помощь в проектировании возможной карьеры, учитывая личные особенности служащего. Одна и та же карьерная ситуация для разных сотрудников может быть как привлекательной, так и неинтересной, что обязательно скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Цели системы управления карьерным процессом в Департаменте могут включать:

- формирование, использование и развитие профессионального потенциала каждого служащего;

- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры Департаменте;

- достижение взаимопонимания между служащим и Департаменте по вопросам его развития и карьерного продвижения;

- создание благоприятных условий для карьерного развития и продвижения служащих в рамках Департаменте и др.

Основными функциями системы управления карьерным процессом в Департаменте соответственно целям будут:

- исследование проблем карьерного развития и прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

- планирование развития служащих, состоящих в кадровом резерве, оценка возможностей должностного перемещения (повышения, ротации)

- создание условий для активизации карьерных устремлений служащих, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой;

- регулирование карьерного процесса каждого служащего, предупреждение и профилактика отклонений от нормы;

- согласование и координация действий различных звеньев системы управления карьерой;

- контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерой служащих Департамента должны происходить на основе определенных принципов, которыми могут быть:

- коллегиальность в разработке программы карьеры;

- совмещение целей Департамента и индивидуальных интересов служащих;

- непрерывность в развитии и продвижении служащих;

- прозрачность процедуры и технологии оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

- экономичность профессионального развития, отбора и продвижения служащих.

Предложение Департаментом возможностей развития карьеры сотрудникам может происходить на основе простых программ обучения и консультаций, участия в ротации кадров, деловых игр по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Указанные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать на служащих существенное мотивирующее воздействие.

Например, разработаем индивидуальную карьеру главному специалисту контрольного сектора организационно-контрольного отдела Управления делами.

Соломахина М.И. - главный специалист имеет высшее образование, стаж работы в отделе - 7 лет, возраст - 33 года.

Соломахина М.И. находится на этапе, когда личность стремиться достичь успеха и завоевать признание.

Его карьерные устремления связаны с вертикальной карьерой и вершиной карьеры для него является - должность начальника управления экономики.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6