Кадровый потенциал

Кадровый потенциал - совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи ...

Предложения по внедрению системы индивидуального карьерного развития для перспективных работников

Руководитель Управления экономики в настоящее время женщина в возрасте 47 лет, до пенсии ей осталось 8 лет. Начальник отдела женщина в возрасте 50 лет. Непосредственный начальник Соломахиной М.И. - начальник контрольного сектора в возрасте 52 лет, то есть до пенсии осталось 3 года. Соломахиной М.И. следует так планировать свою карьеру, чтобы через 3 года занять место начальника сектора, а через 5 лет - начальника организационно-контрольного отдела , через 8 лет руководителя Управления делами. купить тротуарную плитку

Вся индивидуальная карьера Соломахиной М.И. может быть представлена в виде 3 этапов.

Учитывая, что Соломахина М.И. уже имеет опыт работы и не рядовую должность. Её карьера может быть успешной и в течение 8 лет она может достичь поставленной цели. Далее карьерные устремления могут измениться и потребуется разработать новую модель карьеры, которая может быть как вертикальной, так и горизонтальной.

На рис.3.1 схематично представлена модель карьеры для главного специалиста организационно-контрольного отдела Организационно-аналитического управления.

Рис. 3.1 Модель карьеры для главного специалиста организационно-контрольного отдела Организационно-аналитического управления.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в Департаменте должна включать в себя следующие составляющие:

) предоставить широкие информационные возможности о вакантных должностях и о квалификационных требованиях к вакантной должности, которые нужны, чтобы её занять;

) разъяснять систему, которая позволит квалифицированным служащим претендовать на вакантные места;

) помочь служащим установить личные цели индивидуальной карьеры;

) поощрять возможный диалог между служащим и его непосредственным руководителем о целях планируемой карьеры.

Для оказания консультаций сотрудниками службы кадров могут использоваться формальное и неформальное консультирование. Для формального консультирования предлагается привлечение специалиста службы кадров, для неформального консультирования могут привлекаться и непосредственные руководители и работники службы кадров.

Наиболее реальной для Департамента представляется использование неформального консультирования сотрудников по развитию индивидуальной карьеры государственного служащего.

Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы.

Таблица 3.4

Обязанности отдела кадров по оказанию помощи служащим в построении личной карьеры

Совместные действия

Специалист отдела кадров

Специалист, строящий карьеру

Консультирование по возможностям карьерного роста

+

Выстраивание карьерной линии

+

Информирование о вакансиях

+

Разработка модели карьеры

+

Повышение квалификации самостоятельно

+

Повышение квалификации по плану Департамента

+

+

Продолжение таблицы 3.4

Участие в конкурсах на замещение вышестоящих вакансий для участия в кадровом резерве

+

Ежегодное консультирование о достижении целей карьеры

+

Разбор ошибок при отказе в назначении на вакантную должность

+

При назначении на новую должность, корректирование конечных и промежуточных целей карьеры

+

Разработка или корректировка рекомендаций по достижению карьерной цели

+

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7