Предложения по совершенствованию системы формирования кадрового резерва
По результатам тестирования два кандидата Иванов и Петров набрали баллов не только больше других кандидатов, но и превысили минимально допустимый для должности предел на вакансию. К полученным баллам добавляются баллы, полученные кандидатами в первом туре конкурса. Окончательная сумма баллов по двум турам и будет окончательной оценкой каждого кандидата и основанием на зачисление в кадровый резерв. По результатам оценки проводится зачисление в кадровый резерв, а на каждого резервиста составляются индивидуальные планы развития: Для группы дублеров - составление плана развития карьеры и тех навыков, которые необходимо дополнительно освоить для занятия должности, на которую его утвердили как дублера. Для группы «перспективный резерв» - план должен быть направлен на повышение общего уровня управленческой квалификации, и включать: ротацию, самостоятельную теоретическую подготовку, повышение гражданственности. Наиболее общие для всех резервистов потребности в обучении целесообразно обобщить и включить в общую программу обучения (переподготовка, семинары). Организацию и контроль развития сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, должно осуществлять подразделение по управлению человеческими ресурсами - служба кадров. В качестве контроля результатов развития кадрового резерва применяется периодическая оценка. Основной акцент оценки делается на оценку прогресса в уровне управленческих знаний и навыков резервистов, т.е. то, как сотрудник развивает свой потенциал. Результаты работы в сегодняшней должности очень важны для оценки прогресса дублеров, в то же время для перспективного резерва они рассматриваются только как дополнительная информация, характеризующая резервиста (оценка результатов работы более учитывается во время аттестации). Результаты оценки прогресса позволяют внести изменения в план развития сотрудника или принять решение о бесперспективности его дальнейшей подготовки к руководящей должности. В таблице 3.4 представлен план процедуры формирования, работы с кадровым резервом и его оценки с указанием конкретных исполнителей и сроков выполнения каждого этапа. Таблица 3.3 Этапы конкурсной процедуры формирования кадрового резерва
|
