Понятие кадрового потенциала

Необходимо также разграничить так часто употребляемые в данном контексте понятия «потенциал» и «капитал». Понятие «потенциал» в современной интерпретации пришло в экономику из естественных наук и рассматривается, преимущественно, как возможность, совокупность имеющихся (скрытых и явных) средств, способностей, ресурсов в какой-то области. Но по своему происхождению потенциал имеет более глубокий смысл и означает, в том числе силу воздействия, которой обладает субъект, характеризующийся этими возможностями или способностями (от лат. potentia - сила, власть).

Понятие «капитал» (от лат. capitalis - главный) как экономическая категория представляет собой материализованные, созданные человеком ресурсы, используемые для производства товаров и услуг и приносящие доход. Капитал - это реализованный (осуществленный) потенциал, способный самовозрастать и приносить его владельцу доход.

Теперь обратимся к детерминирующим понятиям, понимание сути которых необходимо для решения поставленных в исследовании задач (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Структура капитала организации

Кадровый потенциал определяется субъективными характеристиками сотрудников, т.е. конкретных лиц, составляющих кадровый состав организации. Кадровый потенциал характеризуется не только способностями к труду, но и способностями к реализации управленческих функций, межличностным общением, индивидуальными характеристиками в ходе реализации профессиональной деятельности в конкретных условиях. Показатели кадрового потенциала определяются заданными начальными условиями, т.е. характеризуют кадровый состав, которым обладает конкретная организация. Задача управления развитием кадрового потенциала состоит в разработке управленческих решений по формированию траектории изменения этих показателей от начального состояния к целевым значениям, формируемым в соответствии с выбранными организационно-управленческими технологиями, с целью преобразования нематериального капитала в овеществленную форму. [28, c. 22]

Человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг . Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе.

Рассмотренный подход предъявляет специфические требования к управлению и трансформации знаний в процессе развития кадрового потенциала. Обеспечение стабильности в условиях постоянных изменений, происходящих во внешней среде, оказывается возможным тогда, когда организация к ним готовится заранее. Для этого управление должно быть не просто адекватным динамике внешней среды, но и обеспечивать обоснованное опережение управляющих воздействий. Первоочередной задачей при этом является обеспечение устойчивого развития системы развития кадрового потенциала, обеспечивающей согласованность механизмов управления с развитием инновационных процессов в будущем. Это определяет целесообразность применения в развитии кадрового потенциала технологий адаптивного управления, когда перед системой управления ставится задача обеспечения эффективного функционирования организации в условиях неопределенности.

При этом для генерирования и распространения как педагогических, так и технологических нововведений создаются различные структуры в зависимости от уровня решения поставленных задач: межфункциональные команды, подразделения, рабочие и проектные группы, научные коллективы, координационные советы и пр. Но для развития и оптимизации реализуемых образовательных технологий речь должна идти не только об инновациях в содержании и методике образования, которые традиционно представлены в учебном заведении, но и о вопросах разработки и эффективного использования систем управления инновационным развитием хозяйствующих субъектов. [30, c. 32]