Анализ эффективности мотивации деятельности в учреждении

В зависимости от результатов труда директора размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за напряженность и сложность в труде может быть изменен (увеличен или уменьшен).

Конкретный размер премии по итогам работы за месяц и год определяется в процентном отношении к должностному окладу директора и максимальным размером не ограничивается.

Премия за образцовое качество выполняемых работ, выполнение особо важных и срочных работ и за интенсивность и высокие результаты работы директору выплачивается единовременно и может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к должностному окладу и максимальным размером не ограничивается.

Критерии оценки деятельности директора учреждения для установления размера премии приведены в Приложении.

Несмотря на детальное регулирование порядка премирования руководителей Центра Занятости, в учреждении не имеется положения о премировании работников.

Относительно имеющихся методов нематериального стимулирования получены следующие результаты (рис.2.13):

Рисунок 2.13- Нематериальное стимулирование сотрудников Центра занятости

Наиболее значимыми нематериальными стимулами в Центре занятости респондентами были названы:

организация обучения сотрудников (48% опрошенных);

предоставление служебного жилья (29% опрошенных);

награды (14% опрошенных);

благодарность руководителей (9% опрошенных).

Проведен анализ владения сотрудниками информацией о цели, структуре и руководстве Центра занятости (рис.2.14).

Рисунок 2.14- Владение достаточной информацией о цели, структуре и руководстве Центре занятости

% опрошенных владеют информацией о цели, структуре и руководстве Центра занятости в полном объеме; 9 % - информацией в достаточном для них объеме; 59% опрошенных сотрудников отметили, что в общих чертах обладают информацией о целях, структуре и руководстве организации; 18% не имеют представления о такого рода информации; затруднились ответить 6% опрошенных.

В Центре занятости имеются должностные инструкции, с которыми служащие в основном знакомится при приеме на работу (рис.2.15).

Рисунок 2.15- Ознакомление сотрудников Центра занятости со своими должностными инструкциями

% опрошенных не ознакомлены со своей должностной инструкцией, 43% - ознакомлены со своей должностной инструкцией.

Проанализированы потребность в повышении квалификации (рис.2.13), желаемые (рис.2.16) и доступные (рис.2.17) методы повышения квалификации сотрудников организации.

Рисунок 2.16- Потребность в повышении квалификации сотрудников Центра занятости

% не испытывают потребности в повышении своей квалификации;

9% не задумывались об этом.

Рисунок 2.17- Доступные методы обучения в Центре занятости

% опрошенных доступен обмен опытом с коллегами как метод повышения своей квалификации;

% доступно только самостоятельное обучение;

тренинги и семинары не были названы ни одним из опрошенных.

Рисунок 2.18- Желаемые методы обучения сотрудников Центра занятости

% опрошенных хотели бы повышать свою квалификацию с помощью тренингов и семинаров;

% - при помощи обмена опытом;

% видят повышение своей квалификации через самостоятельное обучение.

Кроме того, для исследования была применена методика «Удовлетворенность работой», разработанная Розановой В.А. Всего было протестировано 9 человек, что составляет более 70 % всего состава сотрудников Центра занятости.

Среди протестированных были руководители среднего звена (54% от этой категории); руководители групп (39% от этой категории); специалисты (54% от общего числа специалистов).

Исследование показывает, что только 28% руководителей и 57% специалистов Центра занятости удовлетворены своей зарплатой.

Не вполне удовлетворены или не удовлетворены стилем руководства вышестоящего начальника 28% сотрудников Центра занятости. Недостаточную удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.) отмечают 21% сотрудников. Кроме того, недостаточную удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением и возможностями такого продвижения отмечают 21% служащих.

Настораживает тот факт, что недостаточная удовлетворенность работой может оказаться провоцирующим фактором и повлиять на решение по поиску другой работы.

Анализ результатов тестирования руководителей среднего звена Центра занятости был дополнен тестированием (рис.2.19).

Рисунок 2.19- Удовлетворенность работой руководителей среднего звена Центра занятости