Анализ системы управления персоналом в ООО «УК «Жилкомфорт»

- временные затраты на заполнение вакансии (в т.ч. трудозатраты руководителей, например затраченное время на собеседования с кандидатами);

- продолжительность адаптационного периода и времени необходимого для обучения новых сотрудников, которые не работали в муниципальной сфере (подразумевается, что на обучение подготовленного специалиста тратится меньше времени);

- финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора персонала (себестоимость поиска и подбора одного специалиста);

- уровень текучести кадров среди вновь поступивших работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу;

- число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу всех принятых в организацию за определенный временной период;

- время, необходимое для освоения и самостоятельного регулирования рабочего процесса;

- уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых сотрудников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте и т.д.);

- уровень ошибок, допускаемых новыми сотрудниками;

- количество жалоб со стороны покупателей и заказчиков по вине новых сотрудников.

Основные факторные показатели (н), влияющие на эффективность процесса поиска и подбора персонала в ООО «УК «Жилкомфорт»:

- время заполнения вакансии (с момента объявления об открытии вакансии до момента выхода специалиста па работу, в т.ч. трудозатраты руководителей: затраченное время на собеседования с кандидатами);

- число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу принятых в организацию за определенный временной период;

- финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора персонала;

- количество заполненных вакансий (согласно кадровому плану);

- уровень текучести кадров среди вновь поступивших работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу.

Комплексный анализ технологии поиска и подбора персонала в организации показал, что расчет показателя эффективности служит итоговым индикатором, который отражает проблемные места в работе специалиста по персоналу в процессе поиска и подбора кандидатов, и помогает вовремя скорректировать выявленные отклонения.

Полученная оценка эффективности системы поиска и подбора персонала может быть скорректирована на коэффициент текучести работников (Кт). Этот показатель отображает динамику персонала организации, и представляет собой индикатор стабильности в области управления персоналом.

Если в компании низкая текучесть персонала, значит в организации высокая стабильность персонала. Коэффициент текучести, рассчитывается, как отношение числа выбывших сотрудников по собственному желанию и сотрудников уволенных за нарушения дисциплины за определенный период (в данном случае 2009 г.) к среднему числу занятых в течение года, в процентах:

Кт = Ч уволенных по причине текучести / Ч. ср. списочную * 100 (4)

Ч увол. по причине текучести = Ув. еж. + Ув. нтд. (5)

где: Кт - коэффициент текучести работников;

Ч увол. по причинам текучести - численность работников, уволенных по причинам текучести,

Ч ср. сп. - среднесписочная численность работников,

Ув. еж. - количество работников, уволенных по собственному желанию,

Ув. нтд. - количество работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины.