Анализ системы управления персоналом в ООО «УК «Жилкомфорт»

Эта работа производится буквально по всем специальностям - управленческим, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Рассмотрим источники привлечения кандидатов (таблица 2.4).

Таблица 2.4 Источники подбора кадров в ООО «УК «Жилкомфорт» в 2010 году

Из таблицы видно, что приоритетными направлениями подбора персонала для ООО «УК «Жилкомфорт» в 2010 году стали объявления в СМИ (51%), собственная база данных (10%) и родственники сотрудников (17%).

Надо заметить, что в организации практически совсем не задействованы внутренняя ротация (7%), что не только уменьшает возможный подбор из опытного персонала, но и снижает мотивацию сотрудников, что негативно влияет на качество и продуктивность работы персонала.

Так же негативно можно оценить и нежелание организации сотрудничать с ВУЗами города (9%) и подбирать персонал из выпускников профильных учебных учреждений, которые могли бы, пройдя практику, придти на работу в данную организацию. Ведь средний возраст работников - 48 лет и организации просто необходимо уделять больше внимания молодым специалистам. При этом можно было бы, ориентируясь на молодежь, давать объявление о наборе и в сети Интернет и в печатных изданиях СМИ.

Анализируя таблицу 2.4 можно сделать вывод о том, что ООО «УК «Жилкомфорт» в основном использует внешние источники подбора кадров (66%). Отбор персонала в ООО «УК «Жилкомфорт» проходит в несколько этапов.

Сначала проводится предварительная отборочная беседа, с кандидатом беседует специалист по персоналу. При этом выясняются следующие важные вопросы: образование претендента, оценка его внешнего вида и определяющих личных качеств. Затем претендентом заполняется заявление и автобиографическая анкета. Далее происходит беседа по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Затем происходит проверка отзывов и рекомендации. Для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте специалист по персоналу просит у претендента телефон или адрес предприятия, где ранее работал претендент, с целью выяснения некоторых качеств и пригодности к работе.